Yönetim Bilgi Sistemi Ders Notları

'Açık Öğretim AÖF' forumunda SeLeN tarafından 10 Ekim 2010 tarihinde açılan konu

  1. SeLeN

    SeLeN Site Yetkilisi Editör

    Sponsorlu Bağlantılar
    Yönetim Bilgi Sistemi Ders Notları konusu İş Sağlığı Ve Güvenliği Yönetmeliği


    Standart İş Sağlığı Ve Güvenliği Yönetmeliği
    Madde 1 — Bu Yönetmelik, işyerlerinde sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için alınacak önlemleri belirler.

    Bu amaçla;

    a) Mesleki risklerin önlenmesi, sağlık ve güvenliğin korunması, risk ve kaza faktörlerinin ortadan kaldırılması,

    b) İş sağlığı ve güvenliği konusunda işçi ve temsilcilerinin eğitimi, bilgilendirilmesi, görüşlerinin alınması ve dengeli katılımlarının sağlanması,

    c) Yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebi ile özel olarak korunması gereken kişilerin çalışma şartları,

    ile ilgili genel prensipler ve diğer hususlar bu Yönetmelikte düzenlenmiştir.

    Kapsam

    Madde 2 — Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren tüm işyerlerini kapsar.

    Dayanak

    Madde 3 — Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 78 inci maddesine göre düzenlenmiştir.

    Tanımlar

    Madde 4 — Bu Yönetmelikte geçen ;

    a) Risk değerlendirmesi: İşyerlerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin, işçilere, işyerine ve çevresine verebileceği zararların ve bunlara karşı alınacak önlemlerin belirlenmesi amacıyla yapılması gerekli çalışmaları,

    b) Sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi: İşyerinde sağlık ve güvenlik konularında işçileri temsil etmeye yetkili kişiyi,

    c) Önleme: Mesleki riskleri önlemek veya azaltmak için işyerinde yapılan işlerin bütün aşamalarında planlanmış veya alınmış önlemlerin tümünü,

    d) Bakanlık: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığını,

    ifade eder.

    İKİNCİ BÖLÜM

    İşverenlerin Yükümlülükleri

    Genel Hükümler

    Madde 5 — İşverenlerin yükümlülükleri ile ilgili genel hükümler aşağıda belirtilmiştir:

    a) İşveren, işle ilgili her konuda işçilerin sağlık ve güvenliğini korumakla yükümlüdür.

    b) İşverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda işyeri dışındaki uzman kişi veya kuruluşlardan hizmet alması bu konudaki sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

    c) İşçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluğu ilkesini etkilemez.

    İşverenin Genel Yükümlülükleri

    Madde 6 — İşveren aşağıda belirtilen sağlık ve güvenlikle ilgili hususları yerine getirmekle yükümlüdür:

    a) İşveren, işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak için mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil gerekli her türlü önlemi almak, organizasyonu yapmak, araç ve gereçleri sağlamak zorundadır.

    İşveren, sağlık ve güvenlik önlemlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun sürekli iyileştirilmesi amaç ve çalışması içinde olacaktır.

    b) İşveren, sağlık ve güvenliğin korunması ile ilgili önlemlerin alınmasında aşağıdaki genel prensiplere uyacaktır:

    1) Risklerin önlenmesi,

    2) Önlenmesi mümkün olmayan risklerin değerlendirilmesi,

    3) Risklerle kaynağında mücadele edilmesi,

    4) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için, özellikle işyerlerinin tasarımında, iş ekipmanları, çalışma şekli ve üretim metodlarının seçiminde özen gösterilmesi, özellikle de monoton çalışma ve önceden belirlenmiş üretim temposunun hafifletilerek bunların sağlığa olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi,

    5) Teknik gelişmelere uyum sağlanması,

    6) Tehlikeli olanların, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanlarla değiştirilmesi,

    7) Teknolojinin, iş organizasyonunun, çalışma şartlarının, sosyal ilişkilerin ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan genel bir önleme politikasının geliştirilmesi,

    8) Toplu korunma önlemlerine, kişisel korunma önlemlerine göre öncelik verilmesi,

    9) İşçilere uygun talimatların verilmesi.

    c) İşveren, işyerinde yapılan işlerin özelliklerini dikkate alarak;

    1) Kullanılacak iş ekipmanının, kimyasal madde ve preparatların seçimi, işyerindeki çalışma düzeni gibi konular da dahil işçilerin sağlık ve güvenliği yönünden tüm riskleri değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre; işverence alınan önleyici tedbirler ile seçilen çalışma şekli ve üretim yöntemleri, işçilerin sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltmeli ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanmalıdır.

    2) Bir işçiye herhangi bir görev verirken, işçinin sağlık ve güvenlik yönünden uygunluğunu göz önüne alır.

    3) Yeni teknolojinin planlanması ve uygulanmasının, seçilecek iş ekipmanının çalışma ortam ve koşullarına, işçilerin sağlığı ve güvenliğine etkisi konusunda işçiler veya temsilcileri ile istişarede bulunur.

    4) Ciddi tehlike bulunduğu bilinen özel yerlere sadece yeterli bilgi ve talimat verilen işçilerin girebilmesi için uygun önlemleri alır.

    d) Aynı işyerinin birden fazla işveren tarafından kullanılması durumunda işverenler, yaptıkları işin niteliğini dikkate alarak; iş sağlığı ve güvenliği ile iş hijyeni önlemlerinin uygulanmasında işbirliği yapar, mesleki risklerin önlenmesi ve bunlardan korunma ile ilgili çalışmaları koordine eder, birbirlerini ve birbirlerinin işçi veya işçi temsilcilerini riskler konusunda bilgilendirirler.

    e) İş sağlığı ve güvenliği ile iş hijyeni konusunda alınacak önlemler hiç bir şekilde işçilere mali yük getirmez.

    Koruyucu ve Önleyici Hizmetler

    Madde 7 — İşyerinde sağlık ve güvenlikle ilgili koruyucu ve önleyici hizmetlerin yerine getirilmesi için aşağıda belirtilen hususlara uyulacaktır:

    a) Bu Yönetmeliğin 5 ve 6 ncı maddelerinde belirtilen yükümlülükler saklı kalmak kaydıyla, işveren, işyerindeki sağlık ve güvenlik risklerini önlemek ve koruyucu hizmetleri yürütmek üzere, işyerinden bir veya birden fazla kişiyi görevlendirir.

    b) Sağlık ve güvenlikle görevli kişiler, işyerinde bu görevlerini yürütmeleri nedeniyle hiçbir şekilde dezavantajlı duruma düşmezler. Bu kişilere, söz konusu görevlerini yapabilmeleri için yeterli zaman verilir.

    c) İşyerinde bu görevleri yürütebilecek nitelikte personel bulunmaması halinde, işveren dışarıdan bu konuda yeterlik belgesi olan uzman kişi veya kuruluşlardan hizmet alır.

    d) İşveren hizmet aldığı kişi veya kuruluşlara, işçilerin sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel faktörler hakkında bilgi verir. Bu kişi veya kuruluşlar, bu Yönetmeliğin 10 uncu maddesinin (b) bendinde sözü edilen işçiler ve bu işçilerin işverenleri hakkındaki gerekli bilgilere de ulaşabilmelidirler.

    e) İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütmek üzere:

    1) Görevlendirilen kişiler gerekli nitelik, bilgi ve beceriye sahip olacaktır.

    2) Dışarıdan hizmet alınan kişi veya kuruluşlar gerekli kişisel beceri, mesleki bilgi ve donanıma sahip olacaktır.

    3) Görevlendirilen kişiler veya dışarıdan hizmet alınan kişi veya kuruluşların sayısı; işyerinin büyüklüğü, maruz kalınabilecek tehlikeler ve işçilerin işyerindeki dağılımı dikkate alınarak, koruyucu ve önleyici çalışmaların organizasyonunu yapmaya ve yürütmeye yeterli olacaktır.

    f) İşyeri içindeki veya dışındaki kişi veya kuruluşların bu maddede belirtilen sağlık ve güvenlik risklerini önleme ve risklerden korunma ile ilgili görev ve sorumlulukları açık olarak belirlenir. Bu kişi ve kuruluşlar gerektiğinde birlikte çalışırlar.

    g) İşverenin yeterli mesleki bilgi, beceri ve donanıma sahip olması halinde, işyerinin büyüklüğü, işin niteliği ve işçi sayısı dikkate alınarak bu maddenin (a) bendinde belirtilen hususların yerine getirilmesi sorumluluğunu kendisi üstlenebilir.

    h) İş sağlığı ve güvenliği konularında hizmet verecek kişi ve kuruluşların nitelikleri ve belgelendirilmesi ile işverenin sorumluluğu hangi hallerde üstlenebileceği ile ilgili usul ve esaslar Bakanlık tarafından belirlenir.

    İlkyardım, Yangınla Mücadele ve Kişilerin Tahliyesi, Ciddi ve Yakın Tehlike

    Madde 8 — İlkyardım, yangınla mücadele ve kişilerin tahliyesi, ciddi ve yakın tehlike ile ilgili uyulacak hususlar aşağıda belirtilmiştir:

    a) İşveren;

    1) İşyerinin büyüklüğünü, yapılan işin özelliğini ve işyerinde bulunan işçilerin ve diğer kişilerin sayısını dikkate alarak; ilkyardım, yangınla mücadele ve kişilerin tahliyesi için gerekli tedbirleri alır.

    2) Özellikle ilkyardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele konularında, işyeri dışındaki kuruluşlarla irtibatı sağlayacak gerekli düzenlemeleri yapar.

    b) İşveren, (a) bendinde belirtilen ilkyardım, yangınla mücadele ve tahliye işleri için, işyerinin büyüklüğü ve taşıdığı özel tehlikeleri dikkate alarak, bu konuda eğitimli, uygun donanıma sahip yeterli sayıda kişiyi görevlendirir.

    c) İşveren;

    1) Ciddi ve yakın tehlikeye maruz kalan veya kalma riski olan tüm işçileri, tehlikeler ile bunlara karşı alınmış ve alınacak önlemler hakkında mümkün olan en kısa sürede bilgilendirir.

    2) Ciddi, yakın ve önlenemeyen tehlike durumunda, işçilerin işi bırakarak derhal çalışma yerlerinden ayrılıp güvenli bir yere gidebilmeleri için gerekli talimatı verir ve gerekeni yapar.

    3) Ciddi ve yakın tehlike durumunun devam ettiği çalışma şartlarında, zorunlu kalınması halinde, gerekli donanıma sahip ve özel olarak görevlendirilen kişiler hariç, işçilerden çalışmaya devam etmelerini istemeyecektir.

    d) Ciddi, yakın ve önlenemeyen tehlike durumunda işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk eden işçiler bu hareketleri nedeniyle dezavantajlı duruma düşmeyecek ve herhangi bir zarar görmeyecektir.

    e) İşveren, işçilerin kendileri veya diğer kişilerin güvenliği için ciddi ve yakın bir tehlike olduğunda ve amirine hemen haber veremedikleri durumlarda, kendi bilgileri doğrultusunda ve mevcut teknik donanımlar ile tehlikenin sonuçlarının engellenmesi için gerekeni yapabilecek durumda olmalarını sağlamak zorundadır.

    İşçiler, kendi görevlerini yapmakta ihmal veya kusurlu davranışları olmadıkça bu hareketlerinden dolayı dezavantajlı duruma düşürülemezler.

    İşverenin Diğer Yükümlülükleri

    Madde 9 — İşveren yukarıda belirtilen yükümlülükleri ile beraber aşağıdaki hususları yerine getirmekle yükümlüdür:

    a) İşveren ;

    1) İşyerinde risklerden özel olarak etkilenebilecek işçi gruplarının durumunu da kapsayacak şekilde sağlık ve güvenlik yönünden risk değerlendirmesi yapar.

    2) Risk değerlendirmesi sonucuna göre, alınması gereken koruyucu önlemlere ve kullanılması gereken koruyucu ekipmana karar verir.

    3) Üç günden fazla işgünü kaybı ile sonuçlanan iş kazaları ile ilgili kayıt tutar.

    4) İşçilerin uğradığı iş kazaları ile ilgili rapor hazırlar.

    b) (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde belirtilen çalışmalar ve değerlendirmelerle ilgili kayıt ve dokümanların hazırlanması ile (a) bendinin (3) ve (4) numaralı alt bentlerinde belirtilen belgelerin düzenlenmesi, işyerinin büyüklüğü ve yapılan işin niteliğine göre, Bakanlıkça belirlenen usul ve esaslara uygun şekilde yapılır.

    İşçilerin Bilgilendirilmesi

    Madde 10 — İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin etkin bir biçimde sürdürülmesi için işçilerin bilgilendirilmesi esastır. Bu amaçla;

    a) İşveren, işyerinin büyüklüğüne göre;

    1) İşyerinin geneli ile işçinin çalışmakta olduğu bölümde veya yaptığı her işte yürütülen faaliyetler, sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında,

    2) Bu Yönetmeliğin 8 inci maddesinin (b) bendine göre, işyerinde görevlendirilen kişiler hakkında,

    işçilerin ve temsilcilerinin gerekli bilgiyi almalarını sağlamak zorundadır.

    b) İşveren, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen işçilerin de, (a) bendinde belirtilen bilgileri almalarını sağlamak üzere, söz konusu işçilerin işverenlerine gerekli bilgileri verir.

    c) İşveren, işyerinde sağlık ve güvenlik ile ilgili özel görev ve sorumluluğu bulunan işçilerin veya temsilcilerinin bu görevlerini yürütebilmeleri için;

    1) Bu Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde belirtilen risk değerlendirmesi ve alınan koruyucu önlemlere,

    2) Bu Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin (a) bendinin (3) ve (4) numaralı alt bentlerinde belirtilen iş kazası kayıtları ve raporlarına,

    3) Sağlık ve güvenlikle ilgili denetim faaliyetlerinden, bu konuda sorumlu kişi ve kuruluşlardan, koruma ve önleme çalışmalarından elde edilen bilgilere,

    ulaşabilmelerini sağlar.

    İşçilerin Görüşlerinin Alınması ve Katılımlarının Sağlanması

    Madde 11 — İşveren sağlık ve güvenlikle ilgili konularda işçilerin görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanması için aşağıdaki hususları yerine getirmekle yükümlüdür:

    a) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği konularında işçi veya temsilcilerinin görüşlerini alır, öneri getirme hakkı tanır ve bu konulardaki görüşmelerde yer almalarını ve dengeli katılımlarını sağlar.

    b) İşverence, iş sağlığı ve güvenliği konusunda özel görevleri bulunan işçi veya temsilcilerinin özellikle aşağıdaki konularda dengeli bir şekilde yer almaları sağlanır veya önceden görüşleri alınır:

    1) Sağlık ve güvenliği önemli derecede etkileyebilecek herhangi bir önlemin alınmasında.

    2) Bu Yönetmeliğin 7 nci maddesinin (a) bendinde belirtilen işler ile 7 nci maddesinin (a) bendinde ve 8 inci maddesinin (b) bendinde belirtilen kişilerin görevlendirilmesinde.

    3) Bu Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin (a) bendinde ve 10 uncu maddesinde belirtilen hususlarda.

    4) Bu Yönetmeliğin 7 nci maddesinin (c) bendinde belirtilen işyeri dışındaki uzman kişi veya kuruluşlardan hizmet alınmasında.

    5) Bu Yönetmeliğin 12 nci maddesinde belirtilen eğitimin organizasyonu ve planlanmasında.

    c) İş sağlığı ve güvenliği konusunda özel görevi bulunan işçi temsilcileri, tehlikenin azaltılması veya tehlikenin kaynağında yok edilmesi için işverene öneride bulunma ve işverenden gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına sahiptir.

    d) İş sağlığı ve güvenliği konusunda özel görevleri bulunan işçi veya işçi temsilcileri, bu görevlerini yürütmeleri nedeniyle dezavantajlı duruma düşürülemezler.

    e) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği konusunda özel görevi bulunan işçi temsilcilerine, bu Yönetmelikte belirtilen görevlerini yerine getirebilmeleri için her türlü imkanı sağlar ve herhangi bir ücret kaybı olmadan çalışma saatleri içerisinde yeterli zamanı verir.

    f) İşçiler veya temsilcileri, iş sağlığı ve güvenliği konusunda işverence alınan önlemlerin ve sağlanan imkanların yetersiz olduğu kanaatine varmaları halinde Bakanlığa başvurma hakkına sahiptir.

    İşçi temsilcileri, işyerinde yetkili makamlarca yapılan denetimler sırasında görüşlerini bildirme hakkına sahiptir.

    İşçilerin Eğitimi

    Madde 12 — İşyerinde sağlık ve güvenliğin sağlanması ve sürdürülebilmesi için;

    a) İşveren, her işçinin çalıştığı yere ve yaptığı işe özel bilgi ve talimatları da içeren sağlık ve güvenlik eğitimi almasını sağlamak zorundadır. Bu eğitim özellikle;

    1) İşe başlanmadan önce,

    2) Çalışma yeri veya iş değişikliğinde,

    3) İş ekipmanlarının değişmesi halinde,

    4) Yeni teknoloji uygulanması halinde,

    yapılır.

    Eğitim, değişen ve yeni ortaya çıkan risklere uygun olarak yenilenir ve gerektiğinde periyodik olarak tekrarlanır.

    b) İşveren, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen işçilerin yaptıkları işlerde karşılaşacakları sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimat almalarını sağlar.

    c) Sağlık ve güvenlik ile ilgili özel görevi bulunan işçi temsilcileri özel olarak eğitilir.

    d) (a) ve (c) bentlerinde belirtilen eğitim, işçilere veya temsilcilerine herhangi bir mali yük getirmez ve eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır.

    ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

    İşçilerin Yükümlülükleri

    İşçilerin Yükümlülükleri

    Madde 13 — İşçiler işyerinde sağlık ve güvenlikle ilgili aşağıda belirtilen hususlara uymakla yükümlüdür:

    a) İşçiler, davranış ve kusurlarından dolayı, kendilerinin ve diğer kişilerin sağlık ve güvenliğinin olumsuz etkilenmemesi için azami dikkati gösterirler ve görevlerini, işveren tarafından kendilerine verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yaparlar.

    b) İşçiler, işveren tarafından kendilerine verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda, özellikle;

    1) Makina, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını doğru şekilde kullanmak,

    2) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve kullanımdan sonra muhafaza edildiği yere geri koymak,

    3) İşyerindeki makina, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalardaki güvenlik donanımlarını kurallara uygun olarak kullanmak ve bunları keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek,

    4) İşyerinde sağlık ve güvenlik için ciddi ve ani bir tehlike olduğu kanaatine vardıkları herhangi bir durumla karşılaştıklarında veya koruma tedbirlerinde bir aksaklık ve eksiklik gördüklerinde, işverene veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisine derhal haber vermek,

    5) İşyerinde, sağlık ve güvenliğin korunması için teftişe yetkili makam tarafından belirlenen zorunlulukların yerine getirilmesinde, işverenle veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi ile işbirliği yapmak,

    6) İşveren tarafından güvenli çalışma ortam ve koşullarının sağlanması ve kendi yaptıkları işlerde sağlık ve güvenlik yönünden risklerin önlenmesinde, işveren veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi ile mevzuat uygulamaları doğrultusunda işbirliği yapmak,

    ile yükümlüdürler.

    DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

    Çeşitli Hükümler

    Sağlık Gözetimi

    Madde 14 — İşveren, işçilerin işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerine uygun olarak sağlık gözetimine tabi tutmakla yükümlüdür:

    a) İşçilerin işe girişlerinde sağlık durumlarının yapacakları işe uygun olduğunu belirten sağlık raporu alınır.

    b) Yapılan işin özelliğine göre, işin devamı süresince sağlık muayeneleri düzenli aralıklarla yapılır.

    Risk Grupları

    Madde 15 — Kadınlar, çocuklar, yaşlılar, özürlüler ve diğer hassas risk grupları, özellikle bunları etkileyen tehlikelere karşı korunurlar.

    Sağlık ve Güvenlik İşçi Temsilcisi

    Madde 16 — İşyerinde sağlık ve güvenlikle ilgili çalışmalara katılma, çalışmaları izleme, önlem alınmasını isteme, önerilerde bulunma ve benzeri konularda işçileri temsil etmeye yetkili, bir veya daha fazla işçi, sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi olarak görev yapar.

    Sağlık ve Güvenlik İşçi Temsilcisi, işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir.

    BEŞİNCİ BÖLÜM

    Son Hükümler

    İlgili Avrupa Birliği Mevzuatı

    Madde 17 — Bu Yönetmelik 12/6/1989 tarihli ve 89/391/EEC sayılı Avrupa Birliği Konsey Direktifi esas alınarak hazırlanmıştır.

    Yürürlük

    Madde 18 — Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

    Yürütme

    Madde 19 — Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür
     
  2. SeLeN

    SeLeN Site Yetkilisi Editör

    Yenilikçilik Ve Değişim


    Günümüzde değişmeyen tek şey değişim. Bu nedenle iş dünyası bu hızlı, akışkan ve değişken atmosferde yaşayabilmek için sürekli yenilenmek ve değişmek zorunda.

    Değişim ile yenilikçilik birbirini tamamlayan kavramlar.

    Neden değişim ya da Yenilikçilik?

    Şirket ya da birey olarak başarımızın göstergesi, kendi dışımızdaki olayları kontrol etme ya da önceden fark edip ona göre tedbir almaktan geçmektedir.

    Ancak şirket ve fert olarak değişim ve yenilikçilik şu beş durumdan birinde karşılanır.

    • Değişimi hiç fark etmeyip dışında kalanlar. Değişimin ne olduğunu bile bilmezler.

    • Değişimi fark edip bunun nedenlerini ve sonuçlarını sathi olarak ele alanlar. Eksiklikleri makyajla kapama anlayışı.

    • Değişimi fark edip bunun arkasında kalanlar. Yani rüzgara göre yön değiştirenler. Bunlar daima taklitçilik safhasında kalmaya mahkumdurlar.

    • Değişimi fark edip buna göre tedbir alanlar.

    • Rüzgara kapılmak ya da fırtınayı önceden sezip tedbir almak yerine bunu bizzat oluşturan ve yönlendirenler.

    Son elli yıldaki şirket yönetimi anlayışına bakacak olursak;

    1950-70’li yıllar üretim artışı ve rekabet kriteri olarak “fiyatın” baz alındığı yıllar olmuştu.

    1980’li yılların ana temasını ise “kalite” oluşturdu. Toplam kalite yönetiminin esas amacı “rekabet üstünlüğü sağlamak” olarak ifade edildi.

    1990’lı yıllarda da buna bağlı olarak “hizmet kalitesi” ön plana çıkmıştır.

    Günümüzde de kuşkusuz rekabet kriteri olarak fiyat,kalite ve hizmet kalitesi önemini korumaktadır. Ancak bunlarında ötesinde yeni bir faktör ya da amil ön plana çıkmaktadır: Yenilikçilik

    “Sıfır hata”nın artık standart olarak kabul edildiği bir ortamda sürekli gelişme ve yeniliği belirleyecek en temel faktör “yenilikçilik” olacaktır

    Ancak, bu yeni anlayışın iş dünyasında kabul görerek yaygınlaşmasının önünde zor engeller var; gelişmeyi engelleyen klasik ve gelenekselleşmiş yönetim anlayışı ve yapısı...

    Günümüzün rekabetçi ortamında aranan özellikler ise;

    • Müşteri beklentilerine duyarlılık

    • Hızlı ve yerinde hizmet

    • İstek ve siparişleri karşılamada esneklik ve hız

    • Yenilik, yenilikçilik

    • Ürün ve hizmette çeşitlilik

    • Müşteriye yakınlık ve motivasyon

    Bütün bu sayılan özelliklerin sağlanması için ise yenilikçi düşünen çalışanlar ve şirket anlayışı gereklidir.

    Yenilikçilik üç unsurdan oluşur:

    • Uzmanlık

    • Esneklik (ki bu hayal gücüne dayalı düşünebilme becerisidir.)

    • Motivasyon

    İş hayatında yenilikçilik, soyut ve imkansızlık sınırlarında dolaşmak değil aksine uygun, yararlı ve uygulanabilir çözümlere yönelik olması gereklidir.

    Yenilikçi düşünme, insanların sorunlara ve çözümlere nasıl yaklaştıklarını (varolan fikirleri yeni bileşimler halinde bir araya getirme kapasitelerini) gösterir.

    Yerleşik düşüncenin dışına çıkan çözümleri doğal olarak deneyen bir çalışan, daha yenilikçi bir kapasiteye sahip demektir.

    Zor bir problemin peşini bırakmama azmini gösteren çalışanlar büyük bir ihtimalle daha büyük bir yenilikçi başarı elde edeceklerdir.

    Bu tür çalışmalarda yenilik oluşturan çalışan, yenilikçi fikirler oluştururken “kuluçkaya yatırma ya da bilgilerinin demlenmesini bekleme” sürecine girecektir. Bu, yenilikçi düşünce için gerekli bir safhadır.

    Zor problemleri geçici bir müddet bir yana bırakma, başka bir şey üzerinde çalışma, sonra yeniden yeni bir bakış açısıyla o işe geri dönme yenilikçi düşünme için diğer gerekli safhalardır.

    Uzmanlık ve yenilikçi düşünme bir ferdin hammaddesidir. Ama insanların gerçekten ne yapacaklarını üçüncü bir faktör belirler:

    MOTİVASYON


    Motivasyonu içsel ve dışsal olmak üzere ikiye ayırabiliriz.

    İçsel motivasyon, yenilikçilik açısından çok daha önemlidir.

    Öte yandan yöneticilerin en yaygın olarak kullandıkları dışsal motivasyon aracı ise kuşkusuz paradır.

    Para tek başına çalışanların işlerini büyük bir istek ve şevkle yapmasını tamamen sağlayamaz. İnsanlar işlerinin sıkıcı olduğunu düşünüyorlarsa nakdi bir ödül çalışanların işlerini ilginç bulmalarını sağlayamaz.

    İçsel motivasyon tutkuya ve ilgiye (insanların bir şey yapmaya yönelik içsel arzularına) dayanır.

    İnsanlar içsel olarak motive olduklarında, çalışmalarını o işin içerdiği zorluklar ve zevk için yaparlar. İşin kendisi bizzat motive edicidir.

    İnsanlar, dıştan gelen baskılarla değil, öncelikle işin gerektirdiği ilgi, tatmin ve zorlukla motive olabildiklerini hissettiklerinde azami düzeyde yenilikçi olurlar.

    İş dünyasında, başarılı olmak isteniyorsa yenilikçi düşünen elemanlara ve buna has şirket yapılanmalarına girmek gereklidir.
     
  3. SeLeN

    SeLeN Site Yetkilisi Editör

    Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi


    Aşağıda isim (unvan) ve adresleri yazılı bulunan işveren ile işçi arasında, tamamen kendi istek ve serbest iradeleri ile ve belirtilen şartlarla " BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ" yapılmıştır. Taraflar bundan sonra "işveren" ve "işçi" olarak anılacaktır.

    1. TARAFLAR

    İŞVERENİN

    Adı soyadı (unvanı):

    Adresi:

    İŞÇİNİN

    Adı soyadı:

    Baba adı:

    Doğum yeri ve yılı:

    İkamet adresi:

    2. İŞÇİNİN ÇALIŞMA YERİ: İşverenin....................sınırları içindeki değişik işyerlerinde, işveren veya velinin göstereceği yerler.



    3. YAPILACAK İŞ: .........................................



    4.SÖZLEŞMENİN SÜRESİ : Bu iş sözleşmesi, .../.../...... tarihinde başlamış olup, belirsiz sürelidir.



    5. İŞE BAŞLAMA TARİHİ: ..../...../........


    6. DENEME SÜRELERİ: Deneme süresi iki aydır. Taraflar, bu süre içinde iş sözleşmesini ihbarsız ve tazminatsız feshedebilirler.


    7. ÇALIŞMA SÜRELERİ: Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanır.

    Ancak, 45 saatlik haftalık normal çalışma süresi, işveren tarafından gerekli görüldüğünde:



    a) Haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile, farklı şekillerde dağıtılabilir. Ayrıca, işin niteliği ve şartlarına göre, işe başlama ve bitiş saatleri de, işçiler için farklı şekillerde düzenlenebilir ve gerekliğinde değiştirilebilir.


    b) 45 saatlik haftalık normlar çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine farklı şekillerde dağıtılarak çalışılması durumunda, iki aylık çalışma süresi içinde, işçinin haftalık ortalama normlar çalışma süresi 45 saati aşamaz.

    c) Ara dinlenme zamanları zamanları işveren tarafından belirlenir.


    d) İşçi bu maddede çalışma şekil ve şartlarını peşinen kabul eder.


    8. FAZLA ÇALIŞMA: İşveren, ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle işçiye, günlük toplam çalışma süresi 11 saati aşmamak koşulu ile, yılda 270 saate kadar fazla çalışma yaptırabilir.


    haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Ancak, denkleştirme esası uygulandığı durumlarda, işçinin iki aylık süre içindeki haftalık ortama çalışma süresi 45 saati aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda 45 saatten fazla çalıştırma olsa dahi, bu haftalardaki 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma sayılmaz ve fazla çalışma ücreti ödenmez.

    9. TELAFİ ÇALIŞMASI: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması ya da işin tümüyle durdurulması veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren, iki ay içerisinde işçiye, çalışılmayan bu süreler karşılığı olarak telafi çalışması yaptırabilir.

    Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve günde en fazla 3 saati aşamaz. tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.


    Telafi çalışması fazla çalışma sayılmaz ve karşılığında fazla çalışma ücreti ödenmez.

    10. ÜCRET

    : İşçinin aylık NET/BRÜT ücreti ................TL dir. İşçinin ücreti kural olarak imza karşılığında kendisine ödenir. Ancak işçinin yazılı talebi ile belirlediği ve bu talebin altında tatbiki imzası bulunan mutemedine de yine imzası karşılığında ödenebilir.


    11. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

    : İşçinin her bir saat fazla çalışması için işverence ödenecek fazla çalışma ücreti, işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli artırılmış tutarıdır.


    12. ÜCRET ÖDEME ZAMANI


    : İşçi ücreti ayda bir ödenir. Mücbir bir neden olmadıkça, her ayın ücreti, ödeme gününde itibaren en geç 20 gün içinde ödenir.

    13. ÖZEL ŞARTLAR

    :a) İşverenin, işçilerin bir bölümüne veya tümüne sözleşme gereği olmaksızın, teşvik amaçlı olarak yapacağı süreklilik arzetmeyen nakdi ayni ödemeler, işçiler bakımından kazanılmış hak niteliğinde olmayıp, tekrarlanacağı anlamına gelmez.

    b) İşçi, işyerinde, çalışma mevzuatı ve işveren tarafından belirlenmiş bulunan çalışma şartlarına, iş disiplinine, iş sağlığı ve iş güvenliği kurallarına, işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak olan yönetmelik, genelge, sirküler, talimat gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder.

    c) İşçi, işverenin istemesi halinde, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmayı peşinen kabul eder.


    d) İşçi, işverenin istemesi halinde fazla çalışma yapmayı peşinen kabul eder.


    e) İşçi iş sözleşmesi devam ettiği sürece, özel de olsa başka bir işte çalışmamayı taahüt eder.

    f) İşçi, işverene ve işyerine ait her türlü iş sırlarını saklamayı, işverene zarar verecek davranışlarda bulunmamayı taahüt eder.


    g) İşçi, işyerindeki makine, alet ve teçhizatı usulüne uygun olarak ve özenle kullanmayı, görevi ile ilgili olmayan işlerle uğraşmamayı, kendisine teslim edilmemiş makine, alet ve edevatı kullanmamayı taahüt eder.


    h) İşçi, kendsine işinde kullanılmak üzere teslim edilen malzeme, araç ve gereçleri işyeri dışına çıkarmamayı, amacı dışında kullanmamayı taahhüt eder.


    i) İşçi, işyerine, alkollü içki veya uyuşturucu madde almış olarak gelmemeyi ve bu maddeleri işyerinde kullanmamayı, çalışması ile ilgili olmayan eşya ve maddeler ile taşınması ya da kullanılması yasaklanmış maddeleri işyerine sokmamayı taahhüt eder.

    j) İşçi, İş Kanununa göre hak kazanacağı yıllık ücretli iznini, işverenin iş şartlarına göre belirleyeceği zamanda kallanmayı kabul eder.


    k) İşçi, iş sözleşmesinin feshinde, kendisine teslim edilmiş bulunan her türlü demirbaş eşyayı eksiksiz olarak teslim etmeyi, kendi kasıt veya kusurundan meydana gelmiş zararlar varsa, tazmin etmeyi taahüt eder.


    l) İşveren, işçinin ücretini ve bu sözleşme ile İş Kanunundan doğan diğer haklarını süresinde ödemeyi kabul ve taahhüt eder.


    m) Sözleşmenin işveren tarafından feshinde; fesih bildiriminde sebep gösterildiği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı hususunda ortaya çıkacak uyuşmazlıklar, bir ay içinde Özel Hakem'e götürülür.


    n) Bu iş sözleşmesinde yer almayan hususlarda İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuat uygulanır.


    o) Sözleşmenin uygulanmasında çıkacak uyuşmazlıklarda, işyerinin bulunduğu yer mahkemeleri ve icra daireleri yetkilidir.


    14. İki sayfadan oluşan iş bu belirsiz süreli iş sözleşmesi, ...../..../........... tarihinden taraflarca iki nüsha olarak tanzim edilip, okunarak imzalanmakla, işveren işçiyi iş ve ücret vermeyi, işçi de belirtilen şartlarla iş görmeyi karşılıklı olarak kabul, beyan ve taahhüt etmişlerdir.

    İŞVEREN VEYA VEKİLİ

    (Kaşe-İmza)

    İŞÇİ

    Adı Soyadı:

    İmzası:
     
  4. SeLeN

    SeLeN Site Yetkilisi Editör

    müşteri ilişkileri kavramı


    Müsteri Iliskileri Yönetimi Nedir?
    Günümüzün giderek zorlasan rekabet ortaminda artan müsteri sayilari nedeniyle müsteri iliskileri yönetimi her geçen gün önemini arttirmaktadir.Isleyislerini elektronik ortama geçiren ve bu sayede bilgi akisini kontrol edip istedikleri an dogru bilgilere ulasan sirketler bu bilgileri analiz ederek bir adim öne geçerler.
    Müsteri iliskileri yönetimi,Ingilizce Customer Relationship Managment kelimelerinin bas harflerinden olusturulan CRM kisaltmasi ile daha sik kullanilmaktadir.CRM çok kabaca bir tarifle;bir isletmenin satis-pazarlama ve satis sonrasi faaliyetlerinde modern bilgi-islem araçlari yardimi ile mevcut müsteri ve müsteri adayi bilgilerinin çok detayli olarak tutulmasi,bu bilgilerin satis-pazarlama–müsteri hizmetleri aktivitelerinde stratejik amaçli kullanimini ve hepsinden önemlisi bir isletmenin “ürün odak”li degil de “müsteri odakli” yapilanarak yani müsterinin ihtiyaçlari dogrultusunda kendini gelistirerek,günümüzün “yeni ekonomi” ortamina adaptasyonu olarak tanimlanabilir.




    CRM teknolojik gelismelerin de yardimiyla,günümüzün is dünyasinda gittikçe daha fazla önem kazanmaya baslayan bir is felsefesidir.
    CRM (Müsteri Iliskileri Yönetimi) satis,pazarlama ve servis hizmetleri veren firmalarin:
    • Müsterilerini daha iyi tanimalarini,
    • Müsterileriyle iliskilerini gelistirmelerini,
    • Daha kaliteli hizmet vermelerini,
    Bu sayede eski müsterilerini korumalarini ve yeni müsteriler kazanmalarini saglayan bir yönetimdir.

    Firma-müsteri iliskileri üzerinde durulmasi gereken belki de en önemli alani müsteri iliskileri yönetimi olusturmaktadir.Temel ve ideal tanimi ile CRM,bir dizi teknik sürecin sonucunda müsterilerle basarili bir iletisim ve iliski kurarak küresel rekabet ortaminda avantaj saglayabilmektir.CRM kavramsal düzeyde mevcut kullanimina ulasana kadar Customer Intimacy,Technology Enabled Relationship Marketing,Real-Time Marketing,Continuous Relationship Management gibi anlamsal kaliplara sigdirilmaya çalisilmistir;ancak olgunun kalbine inen ve en kapsayici tanimlama olan Müsteri Iliskileri Yönetimi genel kabul görmüstür.CRM’i bir çok degisik biçimde tanimlamak mümkündür;ne var ki yapilan tanimlamalar olgunun teknolojik uygulama kismini öne çikaran teknik tanimlama ile müsteri firma baglantisini öne çikaran sosyal tanimlama kutbunda biçimlenmektedir.Fakat orijinal CRM uygulamalari göz önüne alindiginda,CRM’in ne bayramlarda müsterilere tebrik karti göndermek ne de bir yazilim programi temin edip yüklemek oldugu kolayca anlasilabiliyor.
    CRM kavramini teknolojik bir uygulama olarak degerlendiren yaklasima göre müsteriler ile iletisimin kuruldugu noktalardaki çagri merkezleri,müsteri veritabanlari,satis otomasyonlari gibi teknik nitelikli uygulamalar müsteri iliskileri yönetimini olusturmaktadir.Bu anlayisin dogal bir uzantisi olarak da bir CRM teknolojisi maddi imkanlarla temin edilebilir ve uygulamaya geçirilebilir.Yani bir yazilim edinilir veya bir çagri merkezi kurulur ve bir bilgisayar programindan veya telefon basinda oturan bir çalisandan yüksek beklentiler içine girilir.Bu yolla en iyimser tahminle CRM teknolojisi kurulmus sayilabilir fakat müsteriler ile iliski kurulmus oldugu savi fazlasiyla iddiali olacaktir.
    CRM kavramini müsteriler ile sosyal bir bag kurmaktan ibaret degerlendirmek de sikça yapilan önemli bir hatadir.Zira müsterilerle kurulacak bir sosyal bag ihtimaldir ki,müsteri memnuniyetini saglayacaktir ancak CRM’i müsteri memnuniyeti ile sinirlamak bir vizyon eksikliginin ifadesidir.Bu dogrultuda müsterilerinin dogum günlerini kutlayan firmalarin basarili bir müsteri iliskileri yönetim politikalari oldugunu iddia etmek en azindan CRM’i hafife almak olarak düsünülmelidir.

    CRM’de dört ana strateji bulunmaktadir,bunlar;
    1. Prospecting : Yeni müsteriler bulma
    2. Cross-Selling : Mevcut ve potansiyel müsterilere çapraz satis
    3. WinBack : Sizi terk etmis müsterileri geri kazanma
    4. Loyalty : Müsterinin sadakatini kazanma

    Günümüzde ulusal sinirlarin asilip dünyanin tek pazar olma yönünde ilerlemesi müsterilerin önündeki seçeneklerin sayisini arttirirken beklentilerin arasindaki farklari da azaltmaktadir.Diger bir deyisle fiyat da,kalite de artik pazarin,dolayisiyla müsterilerin belirledigi unsurlar olmaktadir.Bu durumda isletmelerin sürekliligi müsterilerin sürekliligiyle yakindan ilgili olmakta;müsteri odakli yönetim metotlarina geçemeyen firmalari,pazar kayiplari beklemektedir.Böyle bir durumda pazarlama anlayisi degismelidir.Pazarlama anlayisinin neden degistirilmesi gerektiginin ise kisaca iki sebebi vardir:

    1. Rekabetçi çevre ile bas etmek için,
    2. Globallesen dünyaya ayak uydurmak için.


    b.Müsteri Iliskileri Yönetimi Kavraminin Gelisimi

    CRM’in içerigi çok eskilere dayanmakla beraber 1990’li yillarin ortalarinda geçerlik kazanmistir.Pazar arastirmacilari,gelecekte sirketlerin CRM çözümleri için milyarlarca dolar para harcayacaklari konusunda hemfikirdir.CRM çözümleri,yazilimlari ve servisleri,müsteri yönetiminin daha etkin bir sekilde yapilmasina yardim etmek için dizayn edilmistir.
    CRM hakkinda konusulmaya baslanmasi 80’li yillara dayaniyor.Fakat,o dönemlerde gerek üretim,finansman gibi konularin öncelikli tutulmasi,gerekse saglayicilarin Yatirim Kaynaklari Planlamasi (ERP-Enterprise Resource Planning) konusuna odaklanmalari CRM’i ikinci plana atmistir.Sekörün cnlanmaya baslamasi 96-97 yillarina rastliyor.
    Firmalarin,degisen müsteri taleplerini karsilamama ve satis performanslarini koruyamamaya baslamalari,yeni bir müsteri iliskleri anlayisini,CRM’i beraberinde getirdi.CRM uygulamalarina uluslararasinda ilk ihtiyaç duyan,finans sektörüneki bankalardi;çünkü,bankalardaki yogun departmanlasma,müsteri bilgilerinin edinilmesinde eksikliklere,sonus olarak büyük ölçüde müsteri kayiplarina neden oluyordu.Bu nedenle,ilk uygulamalar bankalarda yapildi.
    alıntıdır
     

Bu Sayfayı Paylaş